70% DOS TREINAMENTOS CORPORATIVOS SÃO INEFICAZES. SAIBA POR QUÊ.

Identificando os Principais Obstáculos para o Sucesso dos Treinamentos Corporativos

Segundo o estudo Panorama do Treinamento no Brasil 2022/2023, realizado pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) com base em dados coletados de empresas de diversos setores da economia brasileira, 70% dos treinamentos corporativos não atingem o ROI esperado.

O ROI (Retorno sobre Investimento) de um treinamento é um dos indicadores mais importantes para medir a eficácia de uma ação de treinamento.

Outras pesquisas também destacam esse problema, como as seguintes:

• ASTD (2022): Apenas 35% dos treinamentos corporativos são considerados eficazes.

• McKinsey & Company (2021): 67% dos treinamentos corporativos não são eficazes.

• Deloitte (2020): 75% dos treinamentos corporativos não atingem os objetivos esperados.

Um treinamento com ROI positivo implica em benefícios como aumento de produtividade, redução de custos e melhoria do ambiente de trabalho.

Porém, quando não se atinge o ROI esperado, isso significa tempo e dinheiro desperdiçados, além de expectativas não alcançadas, frustração e descrédito quanto a gestão de Recursos Humanos da empresa.

Segundo o mesmo estudo da ABTD, o custo médio de um treinamento corporativo no Brasil é de R$ 1.500 por participante, considerando todos os custos envolvidos, como custos de desenvolvimento, custos de realização e custos de avaliação.

Naturalmente este custo médio varia de acordo com o setor da economia. Mas, ilustra bem o quanto se perde de recursos nas organizações por conta de treinamentos mal planejados e realizados. E estamos falando de um valor financeiro que a maioria das empresas não mensura (apesar de ser um dos fatores de cálculo para o ROI).

Um problema muito comum e que causa um ROI abaixo do esperado (ou igual a zero) são os gestores que enviam seus colaboradores para atividades de treinamento e esperam passivamente que, ao retornarem, eles coloquem em prática aquilo que aprenderam e de forma eficaz.

Costumo dizer que é ingenuidade esperar que isso aconteça, pois os colaboradores muitas vezes não têm o ímpeto para aplicar o que aprenderam.

Estes gestores ainda não entenderam que é deles a responsabilidade por checar se a atividade foi bem realizada e, principalmente, estimular a aplicação daquilo que foi treinado, ser um facilitador, e verificar se está sendo aplicado de forma eficaz.

Por exemplo, o gestor pode conversar com o colaborador para saber se ele está aplicando o que aprendeu ou dar feedback sobre sua performance. Além disso, o gestor pode utilizar alguma ferramenta de Avaliação de Eficácia de Treinamento, com o auxílio da área de RH.

A importância das avaliações como ferramentas de treinamento

Bem, antes de tudo, cabe ao gestor avaliar – com o apoio do RH – se o seu colaborador precisa participar da atividade de treinamento. E se está preparado para participar dela. Dizer que “treinamento sempre é válido” é um erro também muito comum entre os gestores. Não, treinamento não é sempre válido. Ele só é válido se for necessário e realizado no momento adequado.

Devemos considerar que o objetivo de uma ação de treinamento é desenvolver conhecimentos e habilidades para competências específicas. É parte importantíssima do processo que a pessoa saia da atividade e possa ter oportunidade de aplicar esse aprendizado o mais breve possível, com a supervisão/acompanhamento de alguém com competência para tanto. Isso ajudará o colaborador a desenvolver a nova habilidade.

A constância da prática do que foi aprendido é o que vai levar o funcionário a desenvolver cada vez mais a nova habilidade. Por isso, uma Avaliação de Eficácia do Treinamento deve ser feita depois de um determinado período de prática da nova competência. Geralmente um mês após a atividade.

Fatores que podem fazer com que uma ação de treinamento não atinja o resultado esperado

Um colaborador pode participar e concluir uma atividade de treinamento, mas não aplicar com eficácia o que foi ensinado. Existem diversas possíveis causas para isso, como:

Causas relacionadas ao colaborador:

• Um colaborador que não tem aptidão ou os pré-requisitos para um determinado treinamento pode ter dificuldade em acompanhar o conteúdo e aplicar com eficácia o que aprendeu.

• Um colaborador que está desmotivado pode não se interessar pelo treinamento ou não se esforçar para aprender.

• Um colaborador que acredita já conhecer o que está sendo treinado ou que suas competências são melhores e não vê sentido em participar da atividade pode não estar receptivo para aprender e principalmente praticar as novas competências.

• Um colaborador que não gosta do que faz está pouco receptivo a novos aprendizados e novas competências.

• Um colaborador que não tem oportunidade de aplicar logo a nova competência certamente vai esquecer parte do que aprendeu.

• Um colaborador que não tem oportunidade de aplicar o que aprendeu porque não há demanda para a nova competência em sua função terá apenas desperdiçado tempo e investimento.

• Um colaborador que não tem oportunidade de aplicar o que aprendeu porque seu gestor não disponibilizou recursos, tais como tempo para prática, acompanhamento, recursos físicos ou tecnológicos e outros, poderá se sentir frustrado e, não sem razão, diminuir a confiança no seu gestor.

"O exercício corporal, quando é obrigatório, não faz mal ao corpo;
mas o conhecimento que é adquirido por obrigação,
não encontra nenhum apoio na mente." - Platão

Causas relacionadas ao treinamento:

• Um treinamento com excesso de informações pode ser confuso e desmotivador para os participantes.

• Um treinamento sem atividades práticas pode não ser eficaz para o aprendizado.

• Um treinamento mal estruturado pode ser difícil de entender e seguir.

• Se um treinamento não tem Avaliação de Aprendizagem, não há como comprovar se a atividade foi eficaz. Principalmente se o ROI não for atingido (afinal, pode haver outras causas para isso).

• Um treinamento conduzido por alguém inseguro ou despreparado não desperta o interesse e não engaja os participantes.

• Um treinamento muito longe da realidade dos participantes também não desperta o interesse e não engaja.

Além destas causas, o ímpeto dos gestores de responsabilizar a falta de treinamento para justificar problemas de gestão é outro motivo muito comum para a ineficácia de atividades de treinamento. Eles não fazem uma avaliação mais apurada de seus processos, de suas atitudes e das pessoas de sua equipe e não envolvem outros setores e gestores para identificar as causas raizes destes problemas.

É importante que os gestores façam uma avaliação mais criteriosa dos problemas antes de decidirem por um treinamento.

Alguns pontos que devemos considerar para evitar que uma atividade de treinamento tenha ROI = Zero

É sempre bom lembrar que a eficácia de qualquer ação de treinamento é uma oportunidade para impulsionar o sucesso da equipe e da organização.

E no mundo corporativo atual, a eficácia do treinamento não é apenas uma tarefa do departamento de Recursos Humanos; os gestores desempenham um papel crucial nesse processo.

Portanto, antes de pensar em realizar uma atividade de treinamento, o gestor deve investigar se o problema de fato está relacionado à qualificação das pessoas e não aos processos, ambiente de trabalho, ou mesmo à sua própria gestão. Por exemplo, problemas de comunicação são muito comuns e podem ser ajustados com uma atuação mais cuidadosa dele.

Ao optar por realizar a atividade de treinamento, o gestor deve se certificar de que a pessoa que vai participar precisa mesmo daquele treinamento. Além disso, essa pessoa precisa “querer”, pois, mais uma vez citando Platão, "Todo aprendizado tem uma base emocional".

Muita gente julga que “dar um treinamento” é algo bastante simples. Basta montar alguns slides com a teoria conhecida e montar um grupo. Depois é encher os treinandos de informações e, no final, pedir que preencham a Avaliação de Reação. Pronto, pessoal treinado!

Não é assim que funciona. Mesmo que o gestor seja o único ou o maior expert no assunto e queira elaborar e conduzir a atividade de treinamento, é sempre recomendável que envolva a área de RH para orientá-lo. Geralmente nessa área há um profissional que tenha uma boa noção de design instrucional.

Conclusão

Os treinamentos corporativos são estratégicos para o desenvolvimento das pessoas e das organizações. No entanto, é importante ressaltar que os treinamentos só serão eficazes se forem planejados, implementados e avaliados de forma adequada.

O gestor é o principal responsável pelo sucesso dos treinamentos corporativos, mas o setor de RH pode ser um apoio fundamental. O RH pode ajudar os gestores a identificar as necessidades de treinamento, escolher o treinamento adequado, garantir que os participantes estejam preparados para participar e apoiar a aplicação e avaliação do que foi aprendido.

Ao seguir essas recomendações, as organizações podem aumentar significativamente a eficácia de seus treinamentos corporativos e, consequentemente, seus resultados.

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Este artigo foi publicado originalmente no LinkedIn de Flávio Xavier em outubro de 2023

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