Além do CHA. Descubra a Fórmula Completa para a Alta Performance

Você já se perguntou por que alguns colaboradores parecem sempre superar expectativas enquanto outros, com habilidades semelhantes, ficam para trás? A diferença pode estar na abordagem que você usa para avaliar e desenvolver suas competências.

Se isso soa familiar, continue lendo. Este texto revela como uma abordagem mais abrangente pode transformar o desempenho da sua equipe e da sua organização.

Ao final desta leitura, você terá uma compreensão profunda sobre como o T.C.H.A.E. pode oferecer uma visão mais ampla das competências dos seus colaboradores, potencializando o desempenho individual e fortalecendo o crescimento organizacional.

O CHA dos negócios

O acrônimo C.H.A. é uma abordagem de competências profissionais desenvolvida por Richard Boyatzis na obra “O Gerente Competente: Um Modelo para o Desempenho Eficaz”, publicado em 1982. Ela é baseada em estudos de competências realizado pelo psicólogo David McClelland nos anos 1970.

Conheci o C.H.A. nos anos 1980 como uma ferramenta para compreender a diferença entre competências técnicas e comportamentais e identificar necessidades de treinamento. Eu não imaginava que um conceito tão simples fosse se tornar tão poderoso ao longo do tempo.💪🏻

No mundo da Gestão de Pessoas, o acrônimo C.H.A. é um velho conhecido e é o alicerce da Gestão por Competências. Esta sigla representa os três fatores estruturais que constituem as competências necessárias para o desempenho eficaz de qualquer função numa organização: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.

Vamos conhecer como cada um contribui para a Gestão por Competências:

Conhecimentos

Definição: Refere-se às informações teóricas e práticas que um indivíduo possui, adquiridas através do aprendizado, compreensão e familiaridade com conceitos e ideias.

Importância: Conhecimentos são essenciais para entender o contexto, os processos e as técnicas necessários para executar tarefas com eficiência. Está também nesse fator a compreensão do sentido do trabalho, do propósito da organização e dos resultados esperados.

Na Gestão por Competências, mapear os conhecimentos necessários para cada função é o que possibilita desenvolver treinamentos e programas de desenvolvimento adequados.

Habilidades

Definição: Representam a proficiência, a capacidade de transformar conhecimentos em realizações práticas eficientes.

Importância: As habilidades são essenciais para a execução das tarefas e resolução de problemas no dia a dia.

Na Gestão por Competências, identificar e desenvolver as habilidades específicas necessárias para cada função garante que os colaboradores possam atuar de forma eficaz e produtiva.

Atitudes

Definição: Envolvem os comportamentos, valores e disposições pessoais que influenciam como o indivíduo aplica (ou não) seus conhecimentos e habilidades no trabalho.

Importância: As atitudes resultam da motivação, ética, disposição para colaborar, adaptação às mudanças, entre outros fatores.

Na Gestão por Competências, promover atitudes positivas e alinhadas com a Cultura Organizacional é fundamental para um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

A Gestão por Competências

A Gestão por Competências utiliza o C.H.A. como base para uma série de práticas e processos organizacionais, entre eles:

📌Recrutamento e Seleção, identificando candidatos que possuam o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a função.

📌Treinamento e Desenvolvimento, projetando programas de capacitação que abordem lacunas específicas identificadas entre as competências requeridas e promovendo o crescimento contínuo.

📌Avaliação de Desempenho, medindo o desempenho dos colaboradores com base em competências claras e objetivas.

📌Plano de Carreira e Sucessão, planejando o desenvolvimento de carreiras e sucessões considerando as competências necessárias para as posições futuras.

📌Avaliação de Cargos e Salários, avaliando complexidades, relações e outros fatores que determinam a estrutura de cargos e salários.

Portanto, o C.H.A. é, de fato, o alicerce da Gestão por Competências, oferecendo uma estrutura clara e abrangente para identificar, desenvolver e gerenciar as competências em uma organização.

Esse enfoque garante que as empresas alinhem as capacidades de seus colaboradores com os objetivos estratégicos, promovendo um desempenho superior e sustentável.

No entanto, novas abordagens têm surgido para enriquecer essa definição, buscando torná-la mais abrangente e eficaz.

Variações

C.H.A.R. (Conhecimentos, Habilidades, Atitudes e Resultados)

Além dos conhecidos fatores do C.H.A., vários autores incluem o fator Resultado como componente da formação de competências.

Embora a inclusão deste fator destaque a importância de medir o desempenho, acredito que resultados são uma consequência do uso eficaz das competências e não um componente do conjunto de competências. Consideremos também que os resultados advindos de um colaborador dependem muito de fatores externos, alheios às competências individuais ou da equipe.

C.H.A.V.E. (Conhecimentos, Habilidades, Atitudes, Valores e Estilo)

Esta variação inclui os fatores Valores e Estilo na definição de competências.

Acredito que estes dois fatores, de fato, fazem parte do conceito de competência. Entretanto, não vejo necessidade de destacar Valores na “fórmula” de competências porque a Atitude, composta principalmente por motivação, pressupõe que as competências comportamentais são extremamente influenciadas por valores, princípios e crenças que motivam ou não o colaborador.

Quanto ao Estilo, veremos na variação seguinte.

T.C.H.A.E.: Uma Abordagem Mais Completa✨

Outra dessas variações é a T.C.H.A.E., proposta por Stephen R. Covey em seu livro “A Velocidade da Confiança”. Este acrônimo expande o conceito de competências para incluir Talentos e Estilo:

Talentos

Definição: São as aptidões e forças naturais ou inatas da pessoa que, quando bem utilizadas, levam a um desempenho de alta performance mais rapidamente e de forma mais intensa.

Importância: Talentos representam aquilo que a pessoa faz com facilidade e excelência, sem grande esforço. Identificar e desenvolver esses talentos permite que os colaboradores atinjam seu máximo potencial e contribuam de forma mais significativa para a organização. Talentos podem ser pensados como habilidades naturais que, quando alinhadas aos conhecimentos, habilidades e atitudes, resultam em um desempenho excepcional.

Estilo

Definição: A maneira pessoal como abordamos e praticamos nossos talentos, conhecimentos, habilidades e atitudes.

Importância: O estilo é a marca pessoal de cada indivíduo na aplicação de suas competências. É a abordagem que facilita a interação e o alcance dos resultados. O estilo pode estar na forma de relacionar ou mesmo na maneira de realizar suas tarefas.

Minha Opinião

Entre essas variações, a T.C.H.A.E. me parece a mais completa e alinhada com a individualidade e potencial inato de cada pessoa. A inclusão de “Talentos” e “Estilo” amplia a visão sobre competências, proporcionando uma abordagem mais personalizada e humana.

Essa abordagem reconhece que competências vão além do que pode ser aprendido ou treinado, incorporando características pessoais inatas e a maneira única de cada indivíduo trabalhar.

Além disso, ela responde às seguintes perguntas, bastante comuns em treinamentos de liderança ou de formação de multiplicadores, por exemplo:

🤔 O que diferencia líderes que atuam numa mesma empresa, com formas de se comportar e de se relacionar completamente diferentes, serem respeitados e seguidos com a mesma intensidade?

🤔Por que o treinamento vibrante e motivador de um multiplicador é tão envolvente e eficaz quanto o de um multiplicador mais reflexivo e persuasivo?

Invariavelmente, a resposta é TALENTO e ESTILO.

“Há líderes de todas as espécies, com muitos estilos e diversas qualidades. Há líderes calmos e líderes que podemos ouvir da cidade vizinha. Alguns encontram forças em sua eloquência, alguns em seu discernimento, alguns em sua coragem.”
John W. Gardner, autor de On Leadership

🎯Conclusão

Adotar uma abordagem sólida e abrangente para a gestão de competências nas empresas é um fator decisivo. O C.H.A. oferece uma base estruturada e eficaz, e a ampliação para o T.C.H.A.E. proporciona uma visão ainda mais completa das capacidades individuais.

Incorporar Talentos e Estilo ao clássico modelo de competências permite uma avaliação mais rica e alinhada com a individualidade de cada colaborador. Isso não só potencializa o desempenho individual como também fortalece o crescimento organizacional.

Portanto, ao avaliar seus colaboradores no dia a dia, considere todos os aspectos das competências, incluindo conhecimentos, habilidades, atitudes, talentos e estilo. Essa abordagem holística pode ser o diferencial que sua organização precisa para alcançar novos patamares de sucesso.

Descubra como os seus talentos naturais e estilo pessoal podem impulsionar sua evolução profissional.

Que seus talentos e estilo te façam sempre evoluir!🤗

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Este artigo foi publicado originalmente no LinkedIn de Flávio Xavier

Imagem do acervo pessoal do autor